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（就業規則のモデル） 第１章 総則 第２章 人事 第１節 採用 第２節 人事異動 第３節 休職 第４節 退職及び解雇 第３章 服務規律 第４章 勤務 第１節 勤務時間、休憩 及び休日 第２節 時間外勤務及び 休日勤務 第３節 出退勤 第４節 休暇 第５章 給与・退職金等 第６章 安全衛生 第７章 災害補償 第８章 表彰及び制裁 （労働基準法抜粋） 労働契約・解雇・退職 賃金 労働時間 休憩・休日・時間外労働 事業場外及び裁量労働 年次有給休暇 妊産婦等 就業規則その他 労働基準法関係様式 「厚生労働省」 （その他資料） 男女雇用機会均等法 育児介護休業法 就業規則届出例 労働条件の不利益変更 労使協定と労働協約 休日振替と代休 特定社労士とは 別のサイト（総合） ブログ（還暦の受験生） プロフィール 事務所案内 標準報酬額 ご相談・ご依頼 リンク 相互リンク |
業績の悪化や賃金制度の変更などを理由として、労働者にとって不利益に なる労働条件の変更が行われる場合があります。しかし、賃金などの労働条 件は労働契約の中身ですから、変更する場合は、労働者の同意を得るのが 原則で、使用者が一方的に変更することはできません。現実には、多くの会社 では就業規則で労働条件を定めており、その場合には使用者は就業規則を 変更することで、個々の労働者の同意を得ないで労働条件を変更することが 可能です。ただし、その場合でも労働者に不利益に変更する場合には、それ が合理的なものでない限り労働者を拘束しません。労働条件は労働協約、就 業規則、労働契約などで定められますが、その効力は、労働協約・就業規則・ 労働契約の順になります。 １．労働協約の変更による労働条件の不利益変更 労働協約によって適法に労働条件が不利益に変更された場合には、原則と して、当該労働組合の組合員の労働条件は、労働協約が定めた内容に拘束 されます。また、組合員でない場合でも、協約を締結した組合の組織率が４分 の３以上の場合には、労働協約の内容に拘束されます。ただし、労働協約を 未組織労働者に適用することが著しく不合理であると認められるときは、拘束 されないとされています。 ２．就業規則の変更による労働条件の不利益変更 個々の労働者の同意のない就業規則の不利益変更は原則として無効とされ ていますが、その不利益変更に合理性がある場合には有効とされています。 （最高裁の判例） 合理性の判断基準 1）就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度 2）使用者側の変更の必要性の内容と程度 3）変更後の就業規則の内容自体の相当性 4）代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況 5）労働組合等との交渉の経緯 6）他の労働組合又は他の労働者の受容の程度 7）同業他社の水準との比較などによる妥当性 以上、７項目の諸事情を総合考慮した上で、不利益変更の合理性が判断さ れることになります。 ３．労働協約も就業規則もない場合の個別的同意による労働条件の 不利益変更 労働協約も就業規則もない場合には、個別に労働者の同意が必要となりま す。個別の同意には、それが労働者の自由な意志に基づいてされたものであ ると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り有効とされま す。労働者の同意のない一方的な不利益変更は無効とされます。 |
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