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（就業規則のモデル） 第１章 総則 第２章 人事 第１節 採用 第２節 人事異動 第３節 休職 第４節 退職及び解雇 第３章 服務規律 第４章 勤務 第１節 勤務時間、休憩 及び休日 第２節 時間外勤務及び 休日勤務 第３節 出退勤 第４節 休暇 第５章 給与・退職金等 第６章 安全衛生 第７章 災害補償 第８章 表彰及び制裁 （労働基準法抜粋） 労働契約・解雇・退職 賃金 労働時間 休憩・休日・時間外労働 事業場外及び裁量労働 年次有給休暇 妊産婦等 就業規則その他 労働基準法関係様式 「厚生労働省」 （その他資料） 男女雇用機会均等法 育児介護休業法 就業規則届出例 労働条件の不利益変更 労使協定と労働協約 休日振替と代休 特定社労士とは 別のサイト（法務・労務） ブログ（還暦の受験生） プロフィール 事務所案内 標準報酬額 ご相談・ご依頼 リンク 相互リンク 累計 本日 昨日 |
職場においては、使用者と従業員との間で、労働条件や職場で守る
べき規律などについての理解のくい違いが原因となってトラブルが発生す ることがあります。このようなことを防ぐためには、あらかじめ労働時間や 賃金等の労働条件や服務規律などを就業規則として定め、従業員に明 確に周知しておくことが必要です。 当サイトは、就業規則についての適切な情報を提供し、これから就業規 則を作成される方や、すでに作成しているが適正なものであるかどうかの 見直しをされる方などに役立てていただきたいと思っています。 当分の間、休業させていただきます。 なお、メール相談は無料で継続しますので、 お気軽にお問い合わせください。 ⇒ メールでのお問い合わせフォーム ◎ 就業規則作成のポイント １．就業規則とは 就業規則とは、従業員の労働条件と勤務に当たって守るべき事項を統一的 に定めるため、使用者が作成する規則をいいます。 規則のない企業は、法律のない国家と同じで、企業における職場秩序を保 つことも困難であり、その結果労働能率は低下し、労働意欲の低下やトラブル の原因ともなってしまいます。そこで、ある程度以上の従業員を雇用して労働 能率を高めようとすれば、そこに働く従業員について、整然とした組織のもと で、一定の規律や労働条件を統一的に定めることが必要となってきます。この ような必要から生まれたのが就業規則です。 会社によっては、賃金や退職金などの特別な事項について「賃金規定」や 「退職金規定」などと別規定にしたり、特殊な雇用形態の人について「パートタ イマー就業規則」などと別規定を作成することもありますが、このような規定類 も含めた総称を就業規則といいます。 ２．就業規則と労働契約・労働協約の関係 労働条件を定めるものとしては、個別には労働契約がありますが、労働基 準法は、労働契約と就業規則との関係を次のように定めています。 まず、労働契約が法令に反してはならないことを示したうえで、就業規則に 反してはならないことを示し、就業規則が労働契約に優先することを示して います。また、就業規則が法令に反してはならないことを示したうえで、労働協 約に反してはならないことも示しています。 つまり、優先順位は、法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約となりま す。 労働基準法は、就業規則は使用者が一方的に定めるのに対し、労働協約 は労働組合と使用者が対等な立場で締結されるので、労働協約を優先させて います。個別の労働契約は個々の従業員が弱い立場におかれやすいため、 使用者が一方的に定める就業規則であっても、さまざまな法規制を受け従業 員代表の意見も聴取した就業規則を個別の労働契約より優先させています。 ３．就業規則の作成・届出義務 労働基準法は、就業規則の作成・届出義務者を「常時10人以上の労働 者を使用する使用者」と定めています。常時10人以上とは、一時的に10人未 満になる場合でも常態として10人以上の労働者を使用する場合をいい、パート タイマーやアルバイト等も含まれます。 また、常時10人以上の労働者を使用しているか否かについては、会社単位 ではなく事業場単位（支店、工場など）で判断することとされています。 （法律上の作成義務がない事業場でも、就業規則を作成しておくことが望まれ ます） ４．就業規則作成の利点（メリット） 就業規則は法律で義務付けられているから作るというだけではなく、会社に とっても従業員にとってもプラスになるように作ることが大切です。 労働条件や職場の規律を明確にすることによって、①会社にとっては無用な トラブルを防止し、効率的な労務管理を行うことができ、生産性・労働能率を高 め、会社利益の向上につながりますし、②従業員にとっても労使関係が安定 し、無用な不安を取り除き、安心して仕事に励むことができ、就業規則を遵守 している限り使用者からの恣意的な制裁を受けることはなく、権利と義務が明 確になり、目標設定、生活設計が立てやすくなります。 法律で決められているから、労働基準監督署に届け出るために作るというだ けではなく、従業員のやる気と意欲を高め、会社利益向上につながるよう な就業規則を作って活用することが大切です。 ５．就業規則の作成手続 就業規則は、事業場毎に、事業場のすべての従業員について作成しなけ ればなりません。従業員の雇用形態などにより労働条件が異なる場合には、 異なる区分ごとに規定を置くか、別規定を定める必要があります。 就業規則は、使用者が一方的に作成することができるものですが、労働基 準監督署への届出（変更の届出も含みます）にあたっては、過半数労働組合 又は従業員代表の意見書の添付が義務付けられています。但し、意見は聴く だけでよく、同意を求めることまでは義務付けられていません。 就業規則は、常時各作業場の見やすい場所に掲示したり、備え付けたりす る方法で、従業員にその内容を周知させなければなりません。 ６．就業規則の内容 労働基準法は、どのような場合でも必ず定めなければ事項（絶対的必要記 載事項）と、事業場にそのような定めがある場合には、就業規則で定めてお かなければならない事項（相対的必要記載事項）とに分けて規定しています。 （１）絶対的必要記載事項 1）始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上 に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 2）賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期 並びに昇給に関する事項 3）退職に関する事項（解雇の事由を含む） （２）相対的必要記載事項 1）退職手当の適用される従業員の範囲、退職手当の決定、計算及び支払 いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項 2）臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金に関する事項 3）従業員に負担させる食費、作業用品その他に関する事項 4）安全及び衛生に関する事項 5）職業訓練に関する事項 6）災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 7）表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 8）その他、当該事業場の従業員のすべてに適用される事項 （３）任意記載事項 上記（１）（２）の記載事項以外の事項を記載することは自由であって、これ は任意的記載事項とよばれています。 就業規則の目的、自社の企業倫理・理念などに関する事項、就業規則の適 用範囲、服務規律や各種手続に関する事項などを規定します。 先頭へ Copyright(C) 2007.[中西法務労務事務所] All right reserved. |